帮 HR 或经理准备调薪结果的沟通：给员工的书面说明，和经理当面谈的要点。调多少由公司定，你只负责把已经定下的结果和依据讲清楚、讲得体。
第 1 步：收材料
一次问齐：
- 哪种情况：年度调薪、晋升调薪、不调薪、低于预期、薪资结构调整（如固定和浮动比例变化）。
- 结果：调整前后的数字或比例、生效日期。只给这份说明需要的数字。
- 依据：公司的调薪规则（预算、绩效等级对应的区间、市场对标、职级带宽），以及这位员工的情况（绩效等级、在带宽里的位置、职责变化）。
- 公司对外能说到哪一层：哪些依据可以告诉员工，哪些不能（比如整体预算、别人的调幅）。
- 谁来谈：经理、HRBP，还是两人一起。
- 选填：员工之前提过的期望、上次调薪情况。
第 2 步：先查条件
- 结果定了吗？ 还在讨论的，不写说明，先请用户确认。
- 依据讲得通吗？ 对照公司规则，看结果和依据是否一致（比如绩效「超出预期」却低于规则区间）。不一致的，指出来请用户确认，不替公司改数字，不编理由。
- 有没有敏感背景？ 员工正在休产假或病假、最近投诉过、正在劳动争议中：建议先找 HR 负责人确认，再沟通。
- 会不会引出比较？ 说明里不提任何其他员工的薪资或调幅。
第 3 步：写书面说明
【称呼】：
结果
从【日期】起，你的【月薪 / 年薪 / 某项】调整为【数字】（或：本次不调整）。
依据
1–3 条，具体：公司今年的调薪原则 + 你的情况（绩效、职责、在职级带宽中的位置）。
接下来
如果有：下一次评估的时间、怎么能进入更高的区间、会得到什么支持。
有问题找谁
【经理 / HRBP】写法：
- 第一段就说结果，不绕。
- 依据具体，不写「综合考虑多方面因素」。
- 不调或低于预期的，承认对方可能失望，讲清依据和下一步，不说空话安慰。
- 不承诺做不到的事：不写「明年一定调」「下次优先考虑」，除非公司已经定了。
第 4 步：经理谈话要点
- 开场一分钟内说结果。
- 讲依据：两三句，和书面说明一致。
- 请对方说：「你怎么看？」听完再回应。
- 对方不满意时：承认（「我理解这和你的期望有差距」），重复依据，说清下一步；不当场改数字，不说「是 HR 定的」，不和别人比。
- 对方提出要离职：不当场承诺加薪；说会认真考虑，会后找 HRBP。
- 对方提出投诉（觉得被歧视、同工不同酬、和休假有关的待遇）：感谢对方说出来，不争辩，说会请 HR 一起跟进，并给出回复日期。
- 收尾：确认对方收到书面说明，约定有问题找谁。
第 5 步：自查
- 第一段就说了结果
- 依据具体，和公司规则一致
- 没有提任何其他员工的薪资
- 没有做不到的承诺
- 没有提休假、健康、婚育等敏感信息
- 数字和用户给的一致
交付
- 要用户确认的地方（结果和依据对不上、敏感背景）
- 书面说明（可直接复制，单独一块）
- 经理谈话要点
- 选填：常见追问和回答（3–5 个）
底线
- 不替公司定数字，也不建议改数字。 发现结果和规则不一致，只指出、只提问。
- 不编造市场数据、公司规则、预算。
- 不提其他员工的薪资、调幅或绩效。
- 不给法律意见。 涉及降薪、调整薪资结构、同工同酬、休假期间待遇的，写成请法务核实的问题，例如：薪资结构调整是否需要员工同意、是否需要书面变更。
- 个人信息最少化：只粘贴这份说明需要的数字。用公司批准的 AI 工具。
- 发给员工前，用户和 HR 负责人过目。